Waarom onze plannen voor 2025 strandden – en wat 2026 van ons vraagt
Onze plannen en voornemens voor 2025 zijn uiteindelijk niet zo goed gelukt.
Dat kwam natuurlijk deels door externe verstoringen: geopolitieke spanningen, oorlogen, onzekerheid. Maar ook door de enorme impact van AI en alles wat dat losmaakt in organisaties.
Ook in mijn eigen ondernemersreis werd dit voelbaar. 2025 draaide om bouwen en opnieuw positioneren, terwijl de verleiding groot was om mee te bewegen met iedere nieuwe belofte of kritiek van buitenaf. Juist daar werd duidelijk hoe essentieel begrenzen en koersvast blijven zijn – iets wat voor veel mensen herkenbaar zal zijn.
Toch denk ik dat dit niet de kern is.
De belangrijkste reden is volgens mij dat we simpelweg niet goed wisten waar we moesten beginnen. Niet omdat mensen niet wilden. Niet omdat er te weinig animo was. Maar omdat nog altijd de ruimte ontbreekt om dingen goed te doen.
De reflex van versnellen
Als ik kijk naar hoe we in 2025 hebben geprobeerd meer focus en prioriteit aan te brengen, zie ik vooral één reflex: versnellen.
We stelden scherpere eisen; beter, groter, mooier, spannender.
We verhoogden de druk: sneller, meer, vaker.
En steeds weer klonk het devies: “Dat lossen we dan op met AI, want dat was de belofte van 2024.”
Maar forceren is geen oplossing voor richtingloosheid
Neem bijvoorbeeld iets alledaags als prestatienormen. Als we zeggen dat iets binnen één uur geregeld moet zijn, is dat dan echt nodig? Of is 24 uur ook gewoon acceptabel? Dit soort eisen lijken neutraal, maar ze bepalen hoe mensen hun werk organiseren, hoe ze prioriteiten stellen en hoeveel mentale druk ze ervaren.
Juist daar – in hoe we eisen formuleren en prestaties definiëren – zit meer weerslag dan we beseffen.
Wat er werkelijk misging
Terugkijkend op 2025 denk ik niet dat het gebrek aan focus het probleem was. Het probleem was – en is nog altijd gebrek aan ruimte. Een cruciale randvoorwaarde voor groei en ontplooiing.
Ruimte om na te denken.
Ruimte om keuzes te maken.
Ruimte om te onderzoeken wat eerst moet.
Ruimte om even stil te staan.
Ruimte om adem te halen.
In plaats daarvan blijven we onophoudelijk doorgaan. Terwijl projecten strandden waar mensen al hard aan hadden gewerkt, of er werd gekozen voor rigoureuze ingrepen, zoals het schrappen van functies. Alsof focus alleen bereikt kan worden door verlies en korten.
Maar zo werkt het niet.
Transparantie en de kracht van ‘nee’
Wat ik in veel organisaties mis, is oprechte transparantie.
Geen gaslighting.
Geen valse beloftes over “minder doen” of “anders werken”.
Gewoon eerlijk zeggen waar het op staat.
“Nee” is een perfect Nederlands woord. En vaak een beter antwoord dan een half ja of een valse belofte. Beter iemand laten huilen om de waarheid, dan lachen om een leugen. Toch vinden we dat moeilijk. We willen het ongemak vermijden. We willen niemand teleurstellen. En ondertussen houden we een versleten systeem in stand dat niet meer houdbaar is.
Mijn oproep is dan ook om te leren hoe we eerlijk kunnen zijn zonder het onnodig ingewikkeld te maken. Hoe we kunnen begrenzen zonder jezelf of anderen tekort te doen. Dat is geen zwakte, dat is pure vrijheid.
De comfortzone houdt ons gevangen
Veel organisaties bevinden zich in een comfortzone waarin het allemaal nog nét lukt. Maar laten we eerlijk zijn: het is vooral watertrappelen met twee vingers in de lucht.
Zolang alles binnen die comfortzone blijft, houden mensen het vol. Maar omdat we voortdurend blijven veranderen – nieuwe technologie, nieuwe strategieën, nieuwe methodieken – worden mensen steeds opnieuw koppie onder geduwd. Wel gezegd naar de grenzen van de comfortzone geforceerd.
Eerst naar de angstzone.
Daarna naar de leerzone.
Dat zijn zones waar cortisol, adrenaline en overdruk heersen. Zones waarin stress, hersenmist, frictie, ruzie en weerstand ontstaan. En belangrijker nog: functioneren in deze zones kost drie keer zoveel hersencapaciteit.
Wat we vaak “weerstand” noemen, is in werkelijkheid overbelasting.
Veranderen zonder vangnet
Wat het extra ingewikkeld maakt, is dat we verandering vragen binnen de bestaande organisatie met bestaande structuren, met hoge verander-verwachtingen en dezelfde mensen. We willen dus veranderen, behalve de omstandigheden waarin mensen moeten veranderen. We hebben verandering genormaliseerd zonder de randvoorwaarden te organiseren.
Dat gaat ten koste van de slagkracht, maar bovenal van de persoonlijke draagkracht.
Bufferen: wat we vergeten zijn
Daarom geloof ik dat we iets fundamenteels missen: buffers.
Overgangsruimte. Tijd en mentale ruimte om te onderzoeken wat de meest logische eerste stap is, met de laagste inspanning en het hoogste effect. Dat geldt voor processen, maar vooral voor de mensen.
Mensen hebben de bufferruimte nodig om te bewegen richting de angstzone. Vooral als er interpersoonlijk geen veranderurgentie is. Die ruimte moet gevoeld worden, zo lang als nodig is. Want pas daar ontstaat wat we inmiddels naar hunkeren: oxytocine.
Wat gaat over vertrouwen, goed samenwerken, en veiligheid.
Zonder buffer geen vertrouwen.
Zonder vertrouwen geen verandering.
Een doorkijk naar 2026
Als 2025 ons iets heeft geleerd, dan is het dat harder werken ons niet verder brengt. Sneller ook niet. Wat nodig is, zijn betere condities.
2026 vraagt daarom niet om nieuwe grootse plannen, maar een andere fundamentele houding. Het vraagt dat we ruimte durven organiseren voordat we steeds weer op de troepen vooruit trekken. Dat we grenzen expliciet maken. Dat we eerlijk zijn over wat wel en niet kan. En dat we erkennen dat duurzame verandering alleen ontstaat wanneer mensen er de gelegenheid en capaciteit voor krijgen.
Niet alles hoeft meteen opgelost.
Niet alles hoeft vandaag.
Maar alles eist aandacht voor de onderstroom.
Misschien is dat wel de belangrijkste opgave voor het komende jaar.
PS. Deze thema’s werk ik verder uit in 👉 https://inkooplab.nl/product/boek-next-level-inkoop-mindset-onzekerheid-en-consistentie/